未经过培训的员工=企业最大的成本，如何解决？
最近很多餐饮老板给幸福君倒苦水:为什么他们在员工培训上下了很大功夫，自己开发的一套培训方法却没有明显效果？
“没有经过培训的员工，是企业最大的成本！”
对于这个问题，幸福君先给他们举了以下几个大咖的例子↓
1
人是学不会的。海底捞靠的是培训？
一般的餐厅培训往往是老板培训店长，店长培训领班，领班培训员工。经过层层传导，最终的效果很可能与最初的目标和理念相差甚远。
但海底捞成功建立了培训体系，从初级员工、中级员工、领班到大堂经理，每一级都有培训。
海底捞的人事部门负责新员工的统一招聘和集中培训，在系统内挑选一个最好的培训师做培训；对于中层管理人员，比如大堂经理，主要是通过考核体系学习更高的沟通能力；对于管理人员，比如店长，要求熟悉店内全部45个岗位。
“进入海底捞新员工培训中心后，培训中心的培训讲师说，每一个通过海底捞面试的新员工，都要经过为期三天的培训。只有通过培训的员工才能真正进店，成为海底捞真正的员工。”
入职培训
企业文化、基本制度、基本服务礼仪和流程、日常管理行为识别。培训结束后，我们会进行考试，重点是新员工对企业文化的认同，考试合格者将正式上岗。
基层员工培训
入职培训结束后，在职工作满两个月的员工将参加培训。主要集中在餐饮知识，餐饮技能，餐饮技巧。考核方式为笔试和操作。
基层经理培训
管理者良好的实际工作能力是员工学习的重要榜样，也是形成良性管理循环的重要保证。
这是车间领导、领班、主管或主管级别的培训。如果门店自己组织培训课程，也可以让即将升职的优秀员工参与。
优先考虑各种主题的培训，如服务台服务、客户分析和维护、危机管理、成本控制等。培训后及时检查，并记录评估情况。其中，前台服务是基层管理者最重要的服务技能，也是考核的重要项目。
高级管理培训
主题是如何提升门店绩效，如何维护客户关系，如何提升团队绩效，如何更有效的评估员工。通过这种培训，高级管理人员可以深入学习，进一步思考，提供更多的资料和管理方法。
培训的一个重要作用就是让上级找到最有潜力成为管理者的人。因此，培训系统与薪酬系统和晋升系统相联系。如果你没有通过培训考核，你将不会得到晋升，并获得更高的工资。
2
西贝莜面村:帮带制
对公司管理人员进行再培训也是西贝的一个重要管理方法。帮扶制度是企业内部制定的帮助员工更快成长的计划。
比如西贝今年计划开5家店，需要5个服务经理，1个新店经理，1个厨师。企业会掌握现有的符合岗位资质的员工数量，然后安排这些人员进行针对性的岗位推广培训，安排各个门店开始制定推广计划，并通过店内张贴的新店开业时间表，落实帮扶制度。
执行帮扶计划时，上级给下级员工设置目标最近的岗位。同时，帮扶制度也成为上一级帮扶人员的基本岗位职责和考核指标。
最终的结果是——成为人才，也就是让员工在设定的时间成为那个岗位的人才。
在帮助的过程中，西贝非常重视员工提前熟悉要晋升的岗位，以及与其他优秀门店的沟通。西贝改变了过去企业主动向员工施加压力的方式，而是让员工自然产生压力。当一个员工看着身边的人纷纷升职，自然会产生动力。
三
王品集团:王品大学的“学分制”
在王品集团，服务员、组长、总监、副店长等职位都得一步一步来。没做过服务员的，不能直接跳升职。
因为它开创了终身学习教育培训体系和“王品大学”的学分制，采用了“学分、手册、课程、晋升考试”的制度，将标准操作流程融入企业文化。
鼓励基层员工完成教育学分(教育学分因品牌而异)，初中阶段有从接待员、培训师、基础操作员、高级管理人员一系列完整的职业教育培训体系。
比如你上一门课，通过点餐技能考试，可以拿3学分；做店长首先要拿到这个职级的学分，还要和餐厅员工一起完成论文，这也是考验店长的管理能力和协调人际关系的能力。
进了王品就像进了大学。每个员工都需要在这个学校里一个一个的修完学分。学习培训包括综合服务和技能培训。员工只有通过考试取得证书后才能晋升，否则必须重新入职。
对于中高层管理人员，王品安排了领导力、企业管理、品牌定位等课程，每年还为集团开设MBA课程。
此外，王品还举办了18年的内部学习论坛，邀请了来自北大、台大等高等院校的约500位著名成功商界人士、政治家、学者进行经验分享，还与同行进行了参观和分享，如西贝莜面村、外婆家、海底捞等每年都有导师应邀参加海外餐椅考察日本、香港、台湾省等。，从而了解餐饮的趋势，了解优秀的餐饮。
基层同事的教学更注重理论理解和实践的结合。课堂上知识点的教学，让学生多讨论多分享，通过头脑风暴引导学生理解知识点。目前各种课程针对90后年轻人的学习特点，调整教学方式，让员工更直观、更深刻地理解。
四
如何选择外部培训
“快乐君，你上面举的例子都是建立了完整体系的大型餐饮企业，而我家只有几家店，目前真的没有精力建立系统的培训体系。有没有省时省力的捷径？”
外部培训比构建完整的培训体系更适合中小型餐饮企业。不仅省时省力，还能借助外部智慧帮助提升员工的能力和觉悟。通过结识一起上课的同事，员工可以开阔眼界，开阔胸襟。
公司开展外部培训一般有两种形式。一种是邀请外部讲师到公司集中培训，另一种是派员工出去参加讲师的公开课。
虽然我们不用努力建立培训体系，但是我们需要擦亮眼睛，找到一个真正合格的讲师:
首先看讲师的讲课内容。如果一个讲师教授的课程时间不长，基本上在一个专业的上下游，而且比较专注，那么这个讲师的专业性应该是可信的。
其次，看讲师的教学经验。讲课要有水平，肚子里的货要有效的倒出来。讲师的授课技巧和风格形成，对驾驭课堂的能力更加自信。如果有必要，你甚至可以和讲师之前服务过的公司取得联系，了解一下讲师的情况。
最后看讲师的成长背景。是理论研究时间长还是实战时间长？最好是有理论体系基础的实操学校，尤其是本行业的实践经验。
企业与其担心给员工培训机会后员工会跳槽流失人才，不如反思是否给员工足够的发展空间。“英雄要有用”，靠一份合同来延长服务时间是没有诱惑力的。
根据二八原则，企业需要更加重视和留住创造了企业80%财富的20%员工。对于这20%的核心员工，要区别于其他培训需求，进行有针对性、有计划的培训，并考虑员工的职业发展。